Téléchargez notre guide pratique RH pour intégrer l’IA en entreprise
Ce guide aide les équipes RH à structurer la gouvernance de l’IA, à clarifier les rôles, à outiller les gestionnaires et à encadrer une utilisation responsable de l’intelligence artificielle. Il propose des listes de vérification concrètes et des repères clés pour soutenir des décisions éclairées, sans perdre de vue l’humain.
Les nouvelles technologies influencent continuellement notre travail, et ce, depuis de nombreuses années. Avec l’intégration de l’intelligence artificielle et l’évolution rapide des autres technologies, nous vivons aujourd’hui une étape charnière dans l’évolution de l’organisation du travail.
Les technologies ne se contentent pas de transformer nos outils de travail; elles engagent certaines organisations à revoir leur modèle d’affaires et leur positionnement au marché. Pour certaines, les technologies demanderont de redéfinir leur structure, leurs rôles et leurs compétences essentiels aux opérations.
Pour les dirigeants et dirigeantes ainsi que pour la fonction RH, anticiper, planifier et déployer ces changements est essentiel pour assurer la pérennité de leur organisation.
En 2026, l’intégration de l’IA dans les pratiques quotidiennes se retrouve dans le plan stratégique d’un grand nombre d’organisations. Il faut embarquer dans le mouvement, sinon les risques commerciaux seront potentiellement importants.
93 % des organisations utilisent déjà l’IA : où se situe la vôtre?
Selon l’enquête 2025 de KPMG1 sur l’adoption de l’IA générative, 93 % des organisations canadiennes y ont désormais recours. Du côté des employé·es, 51 % l’utilisent, contre 46 % en 2024. Aux États-Unis, une étude de McKinsey2 révèle que 23 % des personnes répondantes travaillent au sein d’organisations qui déploient déjà à grande échelle des systèmes d’IA agentique dans au moins une fonction d’affaires.
Cette adoption, beaucoup plus rapide que celle des technologies précédentes, laisse présager une véritable technologie de rupture : à la fois par son potentiel de rendre certaines tâches humaines obsolètes, mais aussi par sa capacité à faire émerger de nouveaux modèles d’affaires.
Humains et IA : une redéfinition profonde de nos organisations
Des structures organisationnelles transformées
De nombreux postes sont appelés à évoluer de façon importante : des tâches sont réorganisées, automatisées, et d’autres nécessitent de nouvelles compétences. Les métiers centrés sur le traitement d’information, comme le soutien administratif, la comptabilité et le service client, sont particulièrement exposés, et de nouveaux rôles émergent, comme l’analyse de données, la cybersécurité, la gestion éthique de l’IA, l’accompagnement humain, etc.
Une gestion humains-machines
Dans l’optique où certaines tâches répétitives et cognitives seront dorénavant exercées par des assistants IA, il va de soi qu’il faudra s’attendre à gérer des équipes hybrides où humains et agents virtuels collaborent.
Devenant de réels partenaires de travail, cette nouvelle réalité impliquera de développer une culture de collaboration augmentée, tout en continuant de valoriser l’apport humain dans la prise de décisions.
Une culture de travail agile
Les organisations performantes sont celles qui sauront se doter d’une structure et d’équipes agiles afin de réorienter les efforts sur les projets prioritaires, et ce, en fonction de l’évolution de la technologie et de ses gains potentiels pour l’organisation.
Dans ce contexte, non seulement les employé·es ayant un grand sens d’adaptabilité et une polyvalence seront en demande, mais il faudra mettre en place des modes de fonctionnement qui permettent l’agilité, notamment par une latitude décisionnelle, par une prise de décisions rapide et par des outils de gestion structurants, mais non rigides.
Nos entreprises doivent se transformer : nouvelles structures organisationnelles, gestion d’équipes hybrides humains-algorithmes et modes de fonctionnement structurants, mais non rigides.
Et maintenant, par où commencer en tant que fonction RH?
1. Mettez en place un comité d’« innovation structurée »
La fonction RH doit occuper une place centrale au sein d’un comité d’innovation structurée ou d’un comité IA, compte tenu des impacts majeurs de l’intelligence artificielle sur les rôles, les responsabilités et les compétences, ainsi que sur les pratiques de gestion et les processus de travail.
Les professionnels RH jouent un rôle clé pour anticiper les impacts humains des projets d’IA, pour assurer l’équité et pour soutenir le développement des compétences. Leur implication constitue un facteur de réussite déterminant pour la transformation organisationnelle.
2. Analysez les répercussions de l’IA sur les postes et les responsabilités
Effectuez une analyse approfondie de l’impact de l’IA sur vos postes. Quelles portions des rôles, des responsabilités et des tâches seront affectées par l’IA? Quelles compétences clés seront dorénavant obsolètes et lesquelles seront essentielles à développer chez vos talents?
Revisitez votre organigramme, vos descriptions de postes et vos matrices RASCI. D’ailleurs, vous pouvez consulter notre article à ce sujet : RASCI, une matrice de gestion des responsabilités : un levier pour pallier la pénurie de main-d’œuvre.
3. Adaptez votre stratégie de gestion des talents
Les dirigeants et dirigeantes ainsi que leur fonction RH doivent rapidement anticiper les besoins en compétences, cartographier les écarts et mettre en place des stratégies de développement (upskilling, reskilling).
Les attentes en matière de performance et de développement des compétences auront changé. Il faut donc dès maintenant vous affairer à repenser votre stratégie de gestion des talents, ce qui passe par les éléments suivants :
Formation : revoyez votre stratégie de développement des compétences en lien avec les grands projets structurants que vous aurez choisis en comité, par exemple :
- Parcours de formation sur l’utilisation de l’IA;
- Plans de développement personnalisés pour les rôles transformés, c’est-à-dire les individus qui auront à développer de nouvelles compétences pour s’adapter à la nouvelle réalité du travail.
Transition de carrière : vous aurez possiblement à accompagner certains individus vers un nouveau poste, une nouvelle mission, une nouvelle expertise, que ce soit chez vous ou ailleurs.
Rémunération : mettez à jour vos outils de gestion de la rémunération afin de tenir compte des écarts de performance qui pourraient émerger : certains individus verront leur performance augmenter, tandis que pour d’autres, elle pourrait diminuer. Vos attentes en matière de savoir, de savoir-être et de savoir-faire évolueront également : efficacité, polyvalence, intelligence émotionnelle, créativité. Il sera donc essentiel d’harmoniser votre stratégie de rémunération afin de reconnaître et de récompenser les comportements attendus.
Performance : alignez votre programme de gestion de la contribution avec vos nouvelles attentes. Accompagnez vos employé·es dans cette transition en clarifiant et en documentant les attentes révisées (responsabilités, compétences, indicateurs de performance) ainsi qu’en maintenant des échanges continus afin de soutenir leur réussite.
4. Accompagnez humainement vos équipes dans le changement
Formez vos gestionnaires au leadership adaptatif, qui consiste en une approche visant à accompagner les équipes dans la gestion de défis complexes au sein d’un environnement en constante évolution. Cet accompagnement nécessite notamment l’implication des parties prenantes, la mobilisation de l’intelligence collective et la responsabilisation des équipes face aux enjeux.
La fonction RH devra collaborer étroitement avec les gestionnaires afin de mobiliser les talents autour de cette transformation, qui s’avère essentielle à la performance collective et à la pérennité de l’organisation. Cette démarche reposera sur une gestion du changement rigoureuse, sur une stratégie de communication structurée ainsi que sur des messages clés à la fois porteurs et rassurants.
5. Assurez l’utilisation responsable de l’IA
Dernier point et non le moindre, la mise en place de politiques et de pratiques pour une utilisation responsable de l’IA sera primordiale.
Implantez des règles, rôles et responsabilités clairs quant à la conception, au déploiement et à l’utilisation des outils d’IA. Cette gouvernance doit viser à prévenir les biais, à assurer la protection des données personnelles, à prendre en compte les impacts environnementaux en encourageant une utilisation responsable et écoresponsable des technologies, et à garantir que les décisions automatisées respectent les valeurs de l’organisation ainsi que les obligations légales.
La transparence et la stratégie de communication sont également des éléments centraux. Les employé·es, les gestionnaires et les clients doivent comprendre quand et comment l’IA est utilisée, sur quelles données elle s’appuie et quel est son rôle réel dans la prise de décisions.
Une IA bien intégrée doit soutenir le jugement humain, et non le remplacer. L’objectif est de bâtir un climat de confiance, tant à l’interne qu’à l’externe, et de s’assurer que l’IA contribue positivement autant à la performance des individus qu’à celle de l’organisation
En terminant
La transformation technologique du monde du travail est inévitable et profonde. Plutôt que de craindre la disparition de certains emplois, il s’agit de préparer la reconfiguration des rôles et des compétences, et d’accompagner humainement la main-d’œuvre dans cette transition.
Les dirigeants et dirigeantes ainsi que leur fonction RH sont au cœur de cette mutation; ils orchestrent l’apprentissage continu, la flexibilité organisationnelle et l’intégration responsable des technologies afin d’accompagner les entreprises et les individus vers le futur du travail.
1. Indice d’adoption de l’IA générative, KPMG Canada, novembre 2025.
2. The State of AI in 2025: Agents, innovation, and transformation, McKinsey, novembre 2025).
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