La transparence salariale : un outil essentiel pour favoriser de bonnes pratiques de rémunération équitables

L’expression « transparence salariale » couvre un vaste éventail de pratiques, dictées par un désir de transparence de certaines organisations malgré un cadre législatif contraignant. Qu’elle soit imposée ou volontaire, la transparence salariale apparaît aujourd’hui comme un outil essentiel ayant pour but de favoriser l’adoption ainsi que le maintien de pratiques de rémunération équitables et, par conséquent, l’adhésion des employé·es.

Au Canada, deux provinces, L’Île-du-Prince-Édouard et la Colombie-Britannique, disposent de lois sur la transparence salariale qui obligent les organisations à divulguer l’échelle salariale lors de la publication d’offres d’emploi.

Par ailleurs, de nombreuses organisations, qui ne sont soumises à aucun cadre législatif, pratiquent une forme de transparence salariale en adoptant une approche volontaire de communication, qu’elle soit totale ou partielle, de leurs données de rémunération afin de renforcer leur attractivité et la perception d’équité par leurs équipes.

Dans cet article, nous définirons les bases de la transparence salariale et nous en exposerons les avantages ainsi que les principales limites.

La transparence salariale consiste à rendre publiques des informations relatives à la rémunération dans une organisation¹. Dans les faits, elle couvre un large éventail de pratiques de communication articulées autour de trois dimensions majeures de la rémunération, c’est-à-dire :

1. Les processus : méthodes et moyens mis en œuvre pour déterminer la rémunération;
2. Les outils : cadre formel à l’intérieur duquel est gérée la rémunération, par exemple les échelles salariales;
3. Les salaires individuels.

Pour chacune de ces trois dimensions, le niveau et la quantité d’information partagée varient grandement d’une organisation à l’autre. Certaines décident de ne divulguer aucune information, alors que d’autres choisissent au contraire de communiquer ouvertement au plus grand nombre les informations inhérentes à ces dimensions.

Il n’existe pas de réponse simple lorsque nous nous interrogeons quant au niveau de transparence optimal. Si l’absence totale de communication est à proscrire, une trop grande transparence comporte aussi quelques risques.

Indéniablement, la transparence salariale joue un rôle essentiel dans la réduction des inégalités.

Nous déplorons encore trop souvent le fait que les personnes membres de groupes en quête d’équité perçoivent des rémunérations inférieures à celles octroyées à d’autres groupes dans les organisations. En les encourageant à divulguer en partie les informations relatives à la rémunération, la transparence salariale incitera les organisations à s’assurer que leurs pratiques en la matière sont exemptes de biais.

Dans les juridictions où la transparence salariale est une obligation légale, c’est la Loi qui contribuera à amener une plus grande équité dans les pratiques de rémunération, au même titre que les lois sur l’équité salariale.

Corollaire immédiat de la réduction des inégalités, l’augmentation de la confiance des employé·es est une autre conséquence directe de la transparence salariale.

Notre expérience démontre que, dans les organisations qui choisissent de divulguer une partie des informations liées à la rémunération (le plus souvent les processus), le niveau de confiance et d’engagement des employé·es est sensiblement plus élevé qu’ailleurs.

De plus, dans un contexte de rareté de main-d’œuvre où les employé·es sont de plus en plus enclins à partager ouvertement les informations relatives à leur rémunération, une politique d’ouverture quant aux pratiques de rémunération confère aux organisations un avantage distinctif en matière d’attraction de talents.

Si la transparence salariale est globalement très vertueuse, elle expose néanmoins les organisations à certains risques, dont celui où elles doivent être conscientes au moment de se lancer dans l’exercice.

En premier lieu, un exercice de transparence salariale suscitera inévitablement une réflexion des employé·es sur leur positionnement salarial individuel, voire des comparaisons entre employé·es et, potentiellement, des risques d’incompréhension.

Par ailleurs, il est important de mentionner que, même si elle est pratiquée à l’extérieur d’un cadre légal, la transparence salariale est contraignante, en ce sens que, dès lors que les intentions sont énoncées, les organisations doivent s’y conformer. Cela proscrit la discrétion dans la prise de décisions liée à la rémunération, ce qui est positif en soi, mais qui peut être perçu comme une limitation de la flexibilité dont disposent les gestionnaires.

Ainsi, la transparence salariale pourrait exposer les organisations à une certaine vulnérabilité si des compétiteurs accèdent à certaines de leurs données de rémunération.

Comme nous l’avons mentionné précédemment, la transparence salariale représente une avancée majeure dans la gestion des ressources humaines et la tendance devrait se renforcer à court et à moyen terme.

Une démarche de transparence comporte des avantages potentiels qui ne sont plus à démontrer et les organisations qui décident de faire preuve de transparence doivent s’assurer qu’elles sont prêtes à le faire. Plusieurs réflexions doivent être menées préalablement à la divulgation des informations liées à la rémunération afin d’éviter que la démarche produise des effets imprévus.

Plus spécifiquement, une organisation devrait se poser les questions suivantes avant de se lancer dans un exercice de transparence salariale :

• Quelles sont les lois en la matière dans les régions où l’organisation a des opérations?
• Est-ce que la transparence salariale est alignée sur la culture et sur la philosophie de l’organisation?
• Est-ce que la haute direction et les gestionnaires sont prêts à participer à un exercice de transparence salariale?
• Est-ce que les outils et processus de rémunération en place sont assez « solides » pour être partagés?
• Est-ce que la santé financière de l’organisation est propice à la divulgation d’informations salariales (et à la satisfaction des attentes que cela pourrait susciter)?
• Quelle est la perception que les employé·es ont des pratiques de rémunération?
• Quelle est la position du syndicat quant à la transparence salariale, le cas échéant?
• Etc.

La transparence salariale, encadrée par la Loi dans plusieurs juridictions en Amérique du Nord, suscite de l’intérêt dans un nombre croissant d’organisations qui réalisent que la communication des paramètres entourant la rémunération est un levier de mobilisation puissant pour les employé·es.

De plus en plus d’organisations choisissent de structurer leur approche de la rémunération pour être en mesure d’avoir des discussions ouvertes avec leurs équipes sur leur rémunération. Toutefois, la mise en pratique de la transparence salariale doit se faire en respectant certaines balises afin d’en optimiser les avantages potentiels.

Si vous vous interrogez sur la pertinence de mettre en place une telle démarche dans votre organisation, les conseillers et conseillères de Solertia peuvent vous accompagner dans le diagnostic préalable ainsi que dans le développement d’outils et de processus qui vous permettront de réaliser cet important exercice dans les meilleures conditions.

N’hésitez pas à nous contacter pour échanger avec notre équipe dédiée en rémunération globale.

1. Ordre des CRHA, Guide sur la transparence en rémunération, 2023