On n’a jamais eu autant de diversité générationnelle au sein de nos organisations. Et s’il existe un trait commun entre les différents groupes, c’est le désir croissant de flexibilité au travail. Certes, le raisonnement des uns et des autres varie : les parents qui se dépêchent d’aller chercher les enfants à l’école, les employés faisant face à la nouvelle réalité de parents vieillissants ou encore les jeunes qui, tout simplement, valorisent leur temps personnel et ont le courage de l’affirmer haut et fort. Quelle que soit leur motivation, le message est clair : un « 9 à 5 » rigide ne satisfait plus aux exigences d’une bonne partie de la population active. Mais est-ce qu’il revient réellement aux employeurs de transformer l’organisation du travail en vue de répondre aux préférences des uns et des autres?
un « 9 à 5 » rigide ne satisfait plus aux exigences d’une bonne partie de la population active
Sans doute, l’aménagement flexible du travail apporte de nombreux avantages aux travailleurs. Le télétravail ou les horaires flexibles permettent de mieux concilier les responsabilités professionnelles et personnelles, sans parler de leur incidence favorable sur la qualité de vie. Effectivement, réduire le temps passé dans la circulation, épargner sur la consommation mensuelle d’essence ou être simplement plus disponible pour des activités personnelles (quelles qu’elles soient) constituent des avantages très convoités par les talents.[i] Il est toutefois normal que les employeurs évaluent l’impact de ces changements sur leurs opérations avant de les mettre en place. Certaines industries doivent bien évidemment compter sur la présence physique des employés à des heures précises afin de fournir une prestation de services adéquate. Difficile d’imaginer un chantier de construction virtuel ou des cours à distance destinés à des élèves du primaire !
Par contre, dans d’autres cas, le seul obstacle serait l’hésitation à troquer les façons de faire actuelles pour un type de gestion différent qui nécessite notamment… de faire confiance. C’est là que le bât blesse pour certains employeurs, qui s’inquiètent que l’employé libre de choisir son propre horaire et son lieu de travail se laisserait sûrement aller sans la surveillance physique de son superviseur. Étonnamment, les recherches démontrent le contraire. Une étude de 2014 réalisée par l’Université Stanford, en collaboration avec l’Université de Pékin, révèle que les employés d’un centre d’appels qui travaillaient de la maison étaient 13 % plus productifs que leurs collègues qui travaillaient du bureau, puisqu’ils passaient davantage de temps au téléphone et géraient un plus grand nombre d’appels[ii]. D’autres avantages peuvent être tirés du « fléxi-travail », dont la réduction des coûts et l’optimisation de la créativité[iii]. Par ailleurs, pour de nombreux salariés, cet avantage représente un fort levier d’attraction et de fidélisation des talents[iv], étant donné qu’ils seront plus susceptibles de s’engager dans un emploi leur permettant de maintenir une bonne qualité de vie. Et dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, ce sont les employés qui auront le dernier mot.
[i] https://www.hrreporter.com/columnist/editor/archive/2018/07/31/top-5-reasons-you-should-let-employees-work-from-home/
[ii] https://www.hrreporter.com/article/27472-allowing-employees-to-work-from-home-toughest-hr-question/
[iii] https://www.forbes.com/sites/rebeccaskilbeck/2019/04/29/re-thinking-employee-benefits-4-ways-to-approach-non-monetary-rewards/#2d066f693a68
[iv] https://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2013/08/18/5-reasons-why-workplace-flexibility-is-smart-talent-strategy/#3e75670818ff
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