L’équité salariale, au-delà d’une question de conformité

En entrée de jeu, qu’est-ce que l’équité salariale et en quoi consiste la loi à ce propos? Adoptée en 1987 en Ontario et en 1996 au Québec, la Loi sur l’équité salariale vise à attribuer aux emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui des emplois à prédominance masculine de valeur comparable, et ce, même s’ils sont différents. L’objectif est donc d’offrir une rémunération égale pour un travail équivalent et de corriger les écarts salariaux à l’égard des personnes occupant des emplois à prédominance féminine.

Toute organisation qui a atteint une moyenne de dix personnes salariées ou plus au cours d’une année est concernée par la Loi et a l’obligation de réaliser les travaux d’équité salariale.

Dans un contexte où la justice et l’inclusivité sont prioritaires dans les milieux de travail, l’équité salariale représente non seulement une obligation légale, mais également un levier stratégique pour contribuer à un climat de confiance et ainsi favoriser la mobilisation des talents.

L’évaluation des emplois est une étape essentielle dans l’exercice d’équité salariale. Elle permet de donner une valeur relativement objective aux emplois, ce qui permet de comparer leur rémunération globale sur une base commune. Pour que l’évaluation soit optimale, elle doit considérer différents critères, comme les qualifications exigées, les responsabilités assumées, les efforts requis ainsi que les conditions de travail dans lesquels le travail est effectué.

Bien que la Loi se limite à la binarité du genre masculin et féminin, l’impact de l’évaluation des emplois favorise une inclusivité au sens large, d’autant plus si elle est appliquée dans les pratiques de rémunération, car l’évaluation s’applique aux caractéristiques génériques de l’emploi, indépendamment de la personne qui l’occupe.

En assurant une cohérence et un certain niveau de transparence, l’évaluation des emplois permet de renforcer la perception de justice organisationnelle et pourrait même être, au-delà du besoin de se conformer à la Loi, le début d’une réflexion stratégique plus poussée pour bâtir ou pour actualiser une structure de rémunération globale.

Il est important que les critères d’évaluation des emplois reflètent bien le secteur d’activité de l’organisation afin de donner une juste valeur aux éléments les plus pertinents. Par exemple, dans l’industrie des jeux vidéo, l’innovation et la créativité pourraient être appropriées alors que dans le secteur des finances, la précision et la rigueur pourraient être davantage adaptées.

Il faut garder à l’esprit que certains critères peuvent, par des biais inconscients, favoriser des caractéristiques typiquement masculines, comme les efforts physiques, ou typiquement féminines, comme l’empathie, au détriment de l’autre genre. Les personnes responsables de choisir les critères d’évaluation des emplois doivent donc être sensibilisées à ces biais afin de développer une méthode d’évaluation aussi neutre et objective que possible.

Il est aussi recommandé de procéder à l’évaluation des emplois en impliquant plusieurs parties prenantes, comme les gestionnaires, les spécialistes en ressources humaines, les représentantes et représentants syndicaux, lorsqu’applicables, ou encore les membres du personnel, avec certaines précautions préalables afin de considérer une diversité de points de vue et ainsi favoriser la pertinence des évaluations.

L’utilisation d’un outil de suivi et d’un plan d’évaluation documenté est une bonne pratique qui permet aux personnes qui procèdent à l’évaluation des emplois de rester cohérentes et objectives sur le long terme, car elles auront accès à une vision claire de l’historique des réflexions passées. Il est aussi plus facile de justifier certaines décisions lorsque des repères sont établis, ce qui renforce la crédibilité de la méthode.

Finalement, il est crucial de toujours dissocier les caractéristiques de l’emploi de celles des personnes qui occupent le poste. Cette dissociation est d’autant plus difficile lorsque l’emploi n’a qu’une ou un titulaire, mais il est primordial de se rappeler que ce sont les exigences de l’emploi qui sont évaluées. Cela permet d’éviter de se baser sur des perceptions ou sur la performance individuelle d’une personne en particulier, ce qui aurait comme conséquence de créer d’éventuelles discriminations.

L’équité salariale représente une occasion unique de repenser les pratiques de rémunération en tenant compte des valeurs de transparence, de justice et d’inclusivité. En adoptant des méthodes d’évaluation rigoureuses et en sensibilisant votre organisation à l’importance de l’équité, vous pouvez non seulement vous conformer à la Loi, mais aussi renforcer votre position en tant qu’employeur de choix. Il s’agit d’un investissement stratégique qui contribue à mobiliser vos talents, à améliorer votre marque employeur et à poser les bases d’un climat organisationnel durablement équitable et respectueux.