Le Harcèlement : un sujet d’actualité et d’obligations légales pour votre entreprise

Avec les mouvements #MeToo, #TimesUp et les procès hautement médiatisés de plusieurs personnalités connues comme Harvey Weinstein et Jian Ghomeshi, un regard critique est actuellement porté sur le sujet du harcèlement dans les milieux de travail. Emploi-Québec a commencé à envoyer des courriels à ce sujet, tandis que la CNESST diffuse des annonces publicitaires à la radio. Ce phénomène alarmant n’est toutefois pas nouveau; il précède de loin les hashtags et l’attention médiatique des dernières années. Au Québec, la législation[1] est en place depuis 2004[2], accordant aux employés le droit à un environnement professionnel qui assure la sauvegarde de leur dignité physique et psychologique, et définissant aux employeurs leurs obligations à cet égard. Malgré cet important tournant, la plupart des employeurs adoptent une approche réactive, n’intervenant qu’au moment que la mésentente initiale dégénère en problématique destructrice et irrémédiablement enracinée dans la culture organisationnelle.

Les employés ont maintenant deux ans, au lieu de 90 jours, pour officiellement déposer une plainte à la CNESST.

Les récentes modifications apportées à la Loi sur les normes du travail témoignent d’un besoin urgent pour les employeurs de favoriser une approche proactive dans la gestion de ce dysfonctionnement organisationnel. Depuis le 12 juin 2018, le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire (basé sur l’un des motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne[3]) sont dorénavant inclus dans la définition du harcèlement psychologique[4]. De plus, les employés ont maintenant deux ans, au lieu de 90 jours, pour officiellement déposer une plainte à la CNESST, plaçant ainsi l’employeur face à un risque plus élevé d’enquêtes coûteuses et de lourdes poursuites judiciaires pour de vieux problèmes qui resurgissent. Finalement, depuis le 1^er janvier 2019, les employeurs doivent s’assurer d’avoir en place une politique claire de prévention du harcèlement sexuel et psychologique au travail, qui doit notamment préciser la procédure interne de gestion des plaintes.

Ces changements suivent de très près ceux du Projet de loi 132 en Ontario (Ontario Bill 132). En vigueur depuis septembre 2016, ce projet de loi apporte des modifications importantes à la législation provinciale ontarienne en matière de santé et sécurité au travail (la Loi sur la santé et la sécurité au travail/Occupational Health and Safety Act/OHSA[5]). Désormais, le harcèlement sexuel sera inclus dans la définition de harcèlement en milieu de travail, se rapprochant beaucoup de la définition de la Commission ontarienne des droits de la personne (Ontario Human Rights Commission/OHRC[6]). La Loi exige également que les employeurs mettent en place une politique officielle concernant le harcèlement au travail et le harcèlement sexuel, ainsi qu’un programme de prévention incluant les mesures spécifiques à prendre par l’employeur lorsqu’il sera mis au courant d’une situation à son entreprise.

Depuis ces changements législatifs considérables, avez-vous mis à jour votre politique organisationnelle? Est-ce que votre entreprise dispose des ressources suffisantes pour identifier et diminuer les facteurs de risque? Est-ce que tous les membres de l’équipe sont formés sur les comportements acceptables en milieu de travail, et peuvent-ils différencier le harcèlement psychologique d’un conflit interpersonnel? Convaincre les employeurs d’investir dans les « soft skills » en ressources humaines – les composantes relationnelles de la gestion du personnel – est souvent difficile à vendre. Prises avec des budgets serrés et un manque de temps, les organisations ne voient malheureusement pas la valeur d’agir avant qu’il ne soit trop tard. Toutefois, lorsque l’on quantifie l’impact d’une plainte pour harcèlement psychologique, incluant les conséquences sur la santé physique et mentale des employés affectés, la perte de productivité, le taux de roulement causé par la tension, les enquêtes stressantes, les audiences prenantes et les amendes coûteuses, la prévention n’est-elle pas la meilleure stratégie?