Votre stratégie de rémunération globale est-elle compétitive? Trois enjeux RH révélés par notre Enquête sur la rémunération globale 2025

Alors que l’incertitude économique, la transformation technologique et la pression sur la productivité s’intensifient, la question n’est plus « que font les autres? », mais bien « comment positionner sa stratégie de rémunération globale pour rester compétitif et attractif sur le marché? ».

Notre Enquête 2025 livre des données exclusives et des tendances clés afin d’éclairer vos décisions quant aux thématiques suivantes :

• Les prévisions salariales 2026 (nouveauté)
• La générosité des programmes de rémunération, d’avantages sociaux et de santé organisationnelle
• Les initiatives en lien avec l’environnement de travail et le développement organisationnel

Votre main-d’œuvre est à la fois votre moteur de croissance et votre plus grande dépense. Or, les organisations performantes ne se contentent pas d’ajuster les salaires; elles repensent la rémunération globale comme un levier stratégique.

L’édition 2025 de notre Enquête met en lumière trois enjeux majeurs qui transforment la façon dont les organisations québécoises définissent leurs priorités RH :

1. Le contexte économique et politique : maîtriser les coûts sans perdre en attractivité à travers l’incertitude politique.
2. La planification de la relève et la gestion des talents : anticiper avant qu’il ne soit trop tard.
3. La charge de travail et la productivité des employé·es : l’équilibre entre performance et bien-être.

Inflation, tensions géopolitiques, tarifs douaniers… les prévisions d’augmentations salariales pour 2026 annoncent pourtant un retour à la normale.

Ce que révèle notre Enquête :

• Les augmentations salariales prévues pour 2026 sont de 3,1 %.
• L’indexation des structures salariales prévue pour 2026 est de 2,5 %.

1. Considérez la rémunération globale comme un tout. Maintenant que nous prévoyons un retour à la normale quant aux augmentations, les employeurs peuvent se concentrer sur les autres composantes de la rémunération globale. Profitez de ce contexte pour repenser et renforcer votre proposition de valeur aux employé·es afin qu’elle soit pleinement cohérente et alignée sur :

• Votre réalité financière : ce que votre organisation peut réellement soutenir à long terme.
• Votre stratégie d’affaires : les comportements et les résultats que vous souhaitez encourager.
• Votre marque employeur : l’image et l’expérience que vous voulez offrir à vos employé·es actuels et futurs.
• Votre profil type d’employé·es : adapter votre programme pour répondre aux besoins et aux aspirations du persona d’employé·e idéal que vous souhaitez attirer et fidéliser.

2. Mettez en valeur votre stratégie de rémunération globale en la communiquant à vos employé·es à l’aide d’un relevé de rémunération globale :

• 32 % des répondants et répondantes utilisent des relevés de rémunération globale.

3. Encouragez une culture d’ouverture et de soutien pour faire face aux enjeux humains liés à l’incertitude actuelle. Des initiatives comme les programmes d’éducation financière permettent d’outiller vos employé·es pour qu’ils traversent plus sereinement les périodes de pression économique et financière :

• Seulement 18 % des organisations offrent un programme d’éducation financière.

Les changements démographiques et la mobilité de la main-d’œuvre accélèrent la nécessité de mieux gérer les talents et de planifier la relève.

Ce que révèle notre Enquête :

• Six entreprises sur 10 anticipent un transfert de propriété dans les prochaines années¹.
• Seulement 38 % des organisations effectuent une planification proactive des départs à la retraite.
• L’attraction de nouveaux talents est un enjeu moins critique qu’en 2024.
• Le taux de roulement volontaire est inférieur à 10 % pour la majorité des entreprises.
• Le ratio de gestion moyen est de sept employé·es par gestionnaire.

• Cartographiez vos postes et vos talents clés, puis ciblez vos hauts potentiels pour anticiper les départs critiques et bâtir des plans de relève solides et réalistes. Un peu plus de la moitié des organisations ont des programmes structurés de gestion des talents.
• Structurez des chemins de carrière clairs et mobilisants qui permettent à vos employé·es de se projeter dans l’avenir au sein de votre organisation tout en développant les compétences requises pour vos besoins futurs;
• Revisitez votre organisation du travail afin d’assurer la cohérence entre vos ressources, votre stratégie d’affaires et les transformations à venir au sein de votre industrie.

Le Québec accuse un retard structurel en productivité² : 52 % des organisations citent la surcharge de travail comme un frein majeur.

Notre Enquête révèle les principaux obstacles à la productivité des organisations québécoises :

Ce que révèle notre Enquête :

• Les pratiques de conciliation travail et vie personnelle progressent.
• Un majorité de 86 % des organisations suivent de manière structurée la performance de leurs employé·es.
• Près de 57 % des organisations ont des routines de gestion établies, et ce, dans un souci de saine gouvernance.
• Le télétravail est en baisse, mais les organisations qui le conservent le gèrent avec des politiques précises et des allocations mieux encadrées afin de soutenir cette pratique.
• Plus de la moitié, 52 %, des organisations maintiennent la semaine de 40 heures.

• Investissez là où la productivité est réellement générée (seulement 38 % des entreprises le font déjà) : modernisez vos processus pour éliminer les tâches à faible valeur ajoutée. Combinez ces investissements matériels à une structure organisationnelle claire afin d’alléger la surcharge et d’optimiser l’utilisation des ressources.
• Mesurez pour mieux piloter : suivez des indicateurs concrets comme la marge brute afin de relier vos décisions RH, financières et opérationnelles à leurs effets réels sur la performance.
• Renforcez la clarté et la cohésion interne : établissez des routines de gestion et des mécanismes de communication efficaces qui assurent une harmonisation constante entre la direction, les gestionnaires et les équipes. Clarifiez les rôles, les priorités et les attentes pour réduire les zones grises et la surcharge, tout en favorisant la collaboration.

Les organisations qui se démarquent sont celles qui transforment ces constats en leviers.

Chez Solertia, nous unissons expertises en rémunération, en avantages sociaux et en stratégie organisationnelle afin de vous aider à bâtir des pratiques RH alignées sur vos objectifs d’affaires.

Vous avez participé? Les participants et participantes à notre Enquête peuvent profiter pleinement de l’accès complet à notre rapport détaillé qui leur est transmis gratuitement après leur participation. Profitez-en : il contient des informations précieuses pour votre organisation!

Vous n’avez pas participé cette année? Pas de problème! Inscrivez-vous dès maintenant pour l’édition 2026 et recevez gratuitement le rapport des grands constats 2025, offert à toutes les personnes inscrites. Vous pourrez ainsi prendre part à la prochaine Enquête et contribuer à façonner les constats de demain.

<sup>1. Mejia, J. H., Safa, N., Rosa, J. G. et Cisneros, L., avec la collaboration d’Alstream, K., Delorme, R. et Agredano, F., 2024, Indice entrepreneurial québécois 2024 : Y a-t-il un virage dans les tendances entrepreneuriales?, Réseau Mentorat, La Sphère HEC Montréal, Léger, Montréal, QC, p. 121.
2. Deslauriers, J., Gagné, R., Paré, J. Centre sur la productivité et la prospérité- Fondation Walter J . Somers, HEC Montréal, Productivité et prospérité au Québec, Édition 2025, https://cpp.hec.ca/wp-content/uploads/2025/05/PP-2024-01.pdf.</sup>