Soyez prêt pour la nouvelle Loi sur l’équité salariale fédérale!
Selon les plus récentes données de Statistique Canada, une femme gagnait en moyenne 0,89 $ pour chaque dollar gagné par un homme au Canada en 2020. Or, à travail égal, salaire égal, dit l’adage. C’est surtout une attente raisonnable des employés et une proposition gagnante auprès des employeurs. Quelles sont les organisations canadiennes prêtes à mettre en œuvre les grands changements prescrits par la nouvelle loi fédérale?
Qu’est-ce que la Loi sur l’équité salariale?
La Loi sur l’équité salariale vise à combler l’écart salarial entre les sexes en assurant une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La Loi met en place des règles et des mécanismes qui exigent des employeurs qu’ils soient proactifs dans l’identification d’éventuels écarts salariaux au sein de leur milieu de travail.
Qui doit s’y conformer?
Bien que les exigences en matière d’équité salariale puissent varier selon la taille de l’entreprise, la Loi s’applique à tous les employeurs sous réglementation fédérale ayant plus de 10 employés. La liste des activités de compétence fédérale est disponible en ligne sur les sites gouvernements. On y retrouve notamment les élévateurs à grains, les fabriques d’aliments pour animaux, les meuneries et les usines de semences entre autres.
Quel impact sur les entreprises de compétence fédérale?
Les employeurs de compétence fédérale concernés doivent donc s’assurer de bien connaître et comprendre leurs nouvelles obligations en la matière et faire preuve de proactivité. Les employeurs ont l’obligation de s’assurer que des rémunérations équitables soient versées aux différentes classes d’emplois. Cela signifie que si deux emplois différents génèrent une valeur équivalente aux opérations de l’employeur, les employés qui occupent ces postes devraient recevoir un salaire égal. Cette valeur est calculée en combinant des facteurs tels que les compétences, les efforts et les responsabilités liées au travail, ainsi que les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Que doivent faire les employeurs concernés?
Dans un premier temps, les employeurs doivent informer par affichage leurs employés quant à l’élaboration du plan d’équité salariale. Pour les employeurs de plus de 100 employés ou si les employés y sont syndiqués, un comité d’équité salariale devra être constitué.
Ensuite, il faudra établir et mettre en œuvre un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans comprenant les étapes suivantes :
- La détermination des différentes catégories d’emplois dans leur milieu de travail;
- Le calcul de la rémunération de chaque catégorie d’emplois;
- L’identification de la prédominance sexuelle de chacune d’entre elles;
- L’évaluation de la valeur du travail de chaque catégorie d’emplois;
- L’identification des écarts de rémunération entre les catégories d’emplois de valeur égale.
Enfin, les employeurs devront afficher les résultats des travaux et payer le cas échéant les écarts de rémunération identifiée par le plan d’équité salariale. Si les ajustements salariaux dépassent 1 % de la masse salariale annuelle de l’entreprise, il sera possible d’échelonner les versements sur différentes périodes en fonction de la taille de l’entreprise.
À la suite de cette période initiale de trois ans, les employeurs devront soumettre une déclaration annuelle à la Commissaire à l’équité salariale quant à leur plan et à leurs activités de maintien, réviser et mettre à jour leurs plans d’équité salariale au moins tous les cinq ans.
Quels sont les délais?
Le 31 août 2021, la Loi sur l’équité salariale applicable à la fonction publique fédérale et aux entreprises de compétence fédérale comptant au moins 10 employés entre en vigueur.
D’ici le 1er novembre 2021, les employeurs doivent informer par affichage leurs employés quant à l’élaboration du plan d’équité salariale et la mise en place d’un comité spécifique selon leur situation.
D’ici le 3 septembre 2024, les employeurs devront avoir réalisé et affiché le plan final d’équité salariale. Cet affichage avise des augmentations de la rémunération s’il y a lieu et informe les employés qu’ils ont un délai de 60 jours pour poser des questions.
Par où commencer?
L’élaboration et la mise en place d’un plan d’équité salariale peuvent s’avérer être un exercice complexe. La constitution et la composition d’un comité d’équité salariale, la possibilité de mettre en place un ou plusieurs programmes d’équité salariale le cas échéant, doivent également être étudiées soigneusement. D’autant plus pour les milieux syndiqués, dans lesquels il faudra arrimer la convention collective avec les nouvelles obligations découlant de la Loi.
Il importe donc de déterminer la situation dans laquelle se trouve l’entreprise et les obligations qui lui incombent en premier lieu, avant d’afficher ses intentions.
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Sources :
Officielles :
https://www.payequitychrc.ca/fr
https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/P-4.2/page-1.html
https://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/droits-personne.html
https://canadagazette.gc.ca/rp-pr/p2/2021/2021-07-07/html/sor-dors161-fra.html
Légales :
https://www.fasken.com/fr/knowledge/2021/04/7-getting-ready-for-the-new-federal-pay-equity-act
Professionnel :
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