Après des années marquées par une inflation soutenue ainsi que par des ajustements salariaux réactifs, les prévisions pour l’année 2025 annoncent un retour à une situation plus stable. En effet, avec un taux d’inflation de 1,5 % au Québec en août 20241, les organisations peuvent se permettre de souffler légèrement et d’envisager des hausses salariales plus raisonnables que celles octroyées dans les dernières années.
Les entreprises ont exploré toutes les possibilités pour améliorer leur offre de rémunération, même si cela impliquait des compromis. Maintenant que la tempête économique s’est calmée, il est essentiel de se concentrer sur la valeur réelle perçue par les employé·es.
Contexte économique
Les récents défis économiques ont influencé les décisions salariales au Québec. Bien que l’inflation se stabilise, les prix et les taux d’intérêt élevés continuent d’affecter le pouvoir d’achat des travailleurs et des travailleuses, entraînant des attentes salariales accrues. Les pressions de marché se font encore sentir, mais les organisations souhaitent revenir à leur capacité de payer. En 2023, le Québec a frôlé la récession, ce qui a contraint les organisations à innover pour attirer et fidéliser leurs talents. Les employeurs doivent désormais rétablir un équilibre entre la gestion des coûts et la valorisation des employé·es, et ce, en écoutant leurs préoccupations tout en assurant la viabilité économique.
Évolution des enveloppes salariales
Historiquement, les entreprises ont souvent tendance à allouer des enveloppes salariales supérieures aux prévisions initiales. Cependant, en 2023, face aux craintes de récession et à une croissance stagnante, l’enveloppe salariale allouée a été inférieure aux attentes. Selon les derniers Rendez-vous Rémunération de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, les prévisions d’augmentation des structures salariales au Québec se chiffrent à environ 2,8 %, excluant les gels. Parallèlement, les augmentations salariales, excluant les gels, sont projetées à 3,5 %. Ces chiffres témoignent d’une volonté des organisations de réajuster les rémunérations à la réalité économique tout en tenant compte de la nécessité d’attirer et de fidéliser les talents. En 2024, l’enveloppe a enfin été alignée sur les prévisions et il semble que nous puissions nous attendre à une tendance similaire pour 2025.
Retour à l’équilibre
Alors que les entreprises ont dû faire face à un environnement de rémunération volatile, il devient crucial de trouver un équilibre entre la gestion des coûts et la valorisation des employé·es. Les organisations ne peuvent plus se permettre de se concentrer uniquement sur le coût des salaires; elles doivent également considérer la valeur que ces salaires représentent pour leurs employé·es.
Cette transition vers une approche axée sur la valeur nécessite une réflexion stratégique. La rémunération globale doit être perçue non seulement comme un coût, mais aussi comme un investissement dans le bien-être et l’engagement des employé·es. Une culture d’entreprise forte, soutenue par des programmes de reconnaissance et de développement personnel, peut transformer cette approche en un véritable levier de motivation.
Valeur pour les employé·es
Selon l’Enquête sur la rémunération globale au Québec 2024 de Solertia, 70 % des répondants et répondantes considèrent que la fidélisation de leurs employé·es est un enjeu qui affecte les activités de l’organisation. De plus, le salaire représente la deuxième raison de départ la plus fréquente chez les employeurs, après la recherche de développement et la progression de carrière.
Dans ce contexte, les augmentations salariales jouent un rôle clé dans la satisfaction et la fidélisation des employé·es. Cependant, la manière dont ces augmentations sont perçues est tout aussi importante. Les organisations doivent aller au-delà des chiffres et s’assurer que les employé·es comprennent la valeur ajoutée de leur contribution au succès de l’entreprise. Des initiatives telles que des formations continues, des possibilités d’évolution de carrière et des programmes de bien-être peuvent accroître ce sentiment de valeur. De plus, la réalisation d’un sondage de mobilisation constitue un excellent moyen d’évaluer le retour sur investissement de ces initiatives auprès des employé·es.
Il est crucial de bien communiquer sur ces stratégies : il ne suffit pas de simplement annoncer des augmentations, il est également nécessaire de montrer comment elles s’intègrent dans une vision à long terme de reconnaissance et de valorisation des talents.
En terminant
Les prévisions salariales pour 2025 ouvrent la porte à une réflexion profonde sur la gestion des ressources humaines et de la rémunération globale. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre la maîtrise des coûts et la création de valeur pour leurs employé·es.
En adoptant une approche proactive axée sur la satisfaction et l’engagement, les organisations peuvent se positionner comme des employeurs de choix dans un marché du travail compétitif.
L’année 2025 représente une opportunité de réinventer la manière dont les entreprises perçoivent et valorisent leurs ressources humaines.
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