Introduction
Le mot pénurie de main-d’œuvre ne surprend plus personne. Les employeurs d’aujourd’hui se tournent vers plusieurs possibilités pour les aider à pourvoir des postes vacants face à l’accroissement de la rareté de main-d’œuvre[1]. Le monde du travail a été bouleversé et l’évolution de la situation se poursuivra.
Un nouveau parallèle a été mis en lumière par le rôle des postes peu qualifiés. Plusieurs employeurs se sont d’ailleurs tournés vers la pratique de recruter des travailleurs ayant moins de qualifications pour les former eux-mêmes. Cette tendance s’avère positive pour les employeurs tout comme pour les employés.
L’annonce d’une augmentation du salaire minimum affecte directement les travailleurs peu qualifiés et ajoute une pression sur la masse salariale des organisations. Cet exercice se fait chaque année dans de nombreuses organisations, ainsi les employeurs doivent mettre à jour leurs échelles salariales afin de respecter ce nouveau plancher légal en matière de salaire minimum.
Augmentation du salaire minimum en mai 2022
Une hausse du salaire minimum passant de 13,75 $ à 14,25 $/ heure a été annoncée par M. Jean Boulet, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, ministre de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration, et ministre responsable de la région de la Mauricie.
En 2020, la croissance des salaires était de l’ordre de 6,8 % et cette hausse reflétait la perte de plusieurs emplois à bas salaire, ce qui a eu pour effet d’augmenter la moyenne salariale[2].
Cette année, il s’agit d’une augmentation de 5,56 % visant à se rapprocher du salaire horaire moyen. Pour les salariés à pourboire, cette hausse atteint un salaire de 11,40 $/ heure (+ 0,60 %).
Cette augmentation prendra effet à compter du 1er mai 2022.
Impact pour les employés
Cette hausse est conséquente au souhait d’aider les entreprises à rester compétitives tout en respectant leurs capacités de payer ainsi que d’augmenter le pouvoir d’achat pour les travailleuses et travailleurs du Québec.
Cette augmentation engendre ainsi un salaire annuel de 29 640 $ brut sur une base de 40 heures par semaine. Rappelons que le taux d’imposition ramène ce salaire à un montant de 24 273 $ pour alimenter le train de vie des salariés.
D’ailleurs, les prévisions prévoient d’ici 2028 une diminution des emplois qualifiés et peu qualifiés, soit ceux pouvant être affectés par cette hausse du salaire minimum. Cette baisse survient au profit des emplois hautement qualifiés[3].
En ce sens, il peut être intéressant pour les employeurs de se pencher sur différents avantages fiscalement intéressements et d’optimiser le versement de l’enveloppe de rémunération, si cela est applicable. En effet, ceux-ci peuvent atténuer l’impact fiscal sur le salaire des employés.
Impact pour les employeurs
Au Québec, les prévisions pour les augmentations salariales de 2022 sont de 2,9 %, ainsi l’impact réel d’augmentation pourra tendre vers un 3,2 – 3,3 % à anticiper[4]. Il s’agit évidemment d’une pression sur les coûts pour les plus petites entreprises. En 2022, 5 % des organisations québécoises prévoient effectuer un gel des salaires[5].
L’impact de l’augmentation du salaire minimum se répercute sur les révisions salariales des organisations et de leur masse salariale.
En effet, les employeurs peuvent se fier aux rapports de prévisions salariales issues des enquêtes de rémunération régionale. De plus, les structures salariales des organisations suivent les indices du marché par la progression de l’indice des prix à la consommation. Cet indice suit la capacité des payeurs. À cela s’ajoutent les révisions sur le taux de salaire minimum qui varie cycliquement de manière relative. Tous ces indicateurs sont reliés ensemble.
Les différents impacts renvoient donc à la pertinence pour les organisations de s’armer de bons outils de gestion, d’une structure solide et d’un positionnement clair quant à leur rémunération globale. L’objectif est d’assurer une équité interne (par les différentes classes d’emploi dans l’organisation), une équité externe (par les prévisions et données du marché) et une équité individuelle (par la considération de la position de l’individu dans son poste). Cette structure permet également de différencier la rémunération des employés à haut rendement tout en évitant les situations d’iniquité.
Stratégie de rémunération globale
Avant d’arriver à des stratégies en rémunération globale, il est important de bien en saisir le concept. La rémunération globale concerne tous les avantages qu’un employé reçoit de la part de son employeur. Il s’agit donc non seulement de son salaire et de ses avantages sociaux, mais aussi des avantages non monétaires, tels que ses possibilités d’évolution professionnelle et son bien-être au travail.
Les stratégies de rémunération globale se distinguent d’une entreprise à une autre, mais la définition de celles-ci est plus importante que jamais. Rappelons que la rémunération ainsi que la capacité d’attraction et de fidélisation des organisations ne s’appuient pas seulement sur le salaire. Les entreprises ayant un positionnement salarial au marché largement supérieur, mais offrant un environnement de travail toxique, n’ont plus le succès escompté. Les générations de travailleurs d’aujourd’hui considèrent l’ensemble de leur expérience et de ce que les programmes de rémunération offrent, et c’est ce que l’on appelle la considération de l’enveloppe de la rémunération globale.
À quoi s’attendent les employés et à quoi les employeurs doivent se préparer?
- Un développement professionnel exploité à son maximum;
- Une reconnaissance de la progression des individus par des zones de progression;
- Une structure de rémunération claire et communiquée;
- L’offre d’un environnement enviable et agréable;
- Une flexibilité quant à l’horaire de travail;
- L’optimisation des avantages sociaux pour offrir une base de sécurité aux employés (les aider pour leur retraite, prévenir les jours de maladie, etc.).
En sommes, il est plus important que jamais d’analyser la compétitivité afin d’être considéré comme un employeur attirant, et ce, tout en restant équitable avec les employés déjà engagés. D’autre part, il n’est plus simplement question de salaire de base afin d’attirer, de mobiliser et de fidéliser un candidat ou un employé, tous les éléments de la rémunération globale abordés précédemment doivent être analysés afin de garder un bon positionnement sur le marché.
Un plan clair pourra vous guider dans la mise en place d’actions visant à venir renforcir votre marque employeur!
[4] https://pcicompensation.com/insights/update-on-2022-salary-forecasts-a-marked-increase-in-budgets/
[5] https://pciremuneration.com/perspectives/previsions-salariales-2022-faits-saillants/
Partager
