Avec l’expérience, il nous paraît évident qu’un transfert d’entreprise ne peut se limiter qu’aux volets financier et juridique. Trop souvent, un aspect fondamental est négligé; celui de la dimension humaine. Derrière chaque transaction, il y a des histoires empreintes d’émotions, des visions à aligner et des relations à préserver. Selon nous, c’est précisément ce facteur humain qui fait la différence entre un transfert réussi et un échec.
L’enjeu est majeur et il nous paraît nécessaire d’y remédier, puisque l’Observatoire du repreneuriat et du transfert d’entreprise du Québec (ORTEQ) estime que le Québec vivra une vague de 50 000 transferts d’entreprises d’ici 20281. Et pourtant, selon l’Indice entrepreneurial québécois2 seulement quatre propriétaires sur 10 qui comptent vendre ou céder un jour leur entreprise sont préparés et ont un plan de relève en ce sens3.
Dans ce contexte, il est essentiel de mieux comprendre les pièges à éviter ainsi que les étapes clés à suivre afin de maximiser les chances de réussite d’un transfert d’entreprise. C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article, qui met l’accent sur l’humain, sur le dialogue et sur la préparation.
Les pièges à éviter lors d’un transfert d’entreprise
1. Sous-estimer le volet humain
Nous constatons que les volets financier et légal des transactions sont privilégiés et mis au cœur des démarches de repreneuriat, et ce, aux dépens de la dimension humaine d’une transaction (communication, vision, émotions, rôles et responsabilités, attentes et gestion de la performance, développement des compétences, etc.), malgré le fait qu’elle soit la cause d’une majorité d’échecs de transferts.
Il faut donc s’entourer dès le début des expertises en comptabilité, en fiscalité, en aspects légaux, en ressources humaines, en développement organisationnel, et parfois même, en médiation. Il importe de sortir de la conception que nul autre que soi ne connait mieux son entreprise, ses défis, ses enjeux et ses ambitions.
2. Sous-estimer le temps nécessaire
Une bonne démarche effectuée avec rigueur et profondeur prend fréquemment plus de temps que ce qui avait été estimé préalablement. Il faut notamment s’assurer de prendre les meilleures décisions, de se donner le droit à l’erreur, parfois de recommencer, de recruter de nouveaux membres de direction, etc.
Des dimensions personnelles devront aussi être considérées (objectifs, sécurité financière, événements de vie, etc.), tout comme les aspects fiscaux qui bénéficient d’être discutés plusieurs années avant la transaction, et ce, particulièrement dans un contexte familial.
Tous ces éléments impliquent parfois de prendre des pauses ou de reculer pour mieux avancer. Il apparaît donc idéal de se donner minimalement de trois à cinq ans, et idéalement de cinq à 10 ans, afin de bien planifier le transfert et d’en assurer sa réussite.
Les étapes clés à suivre dans une démarche humaine de transfert d’entreprise
1. Orientation stratégique et alignement sur le projet de transfert
La première étape consiste à vérifier que tous les acteurs sont alignés quant au futur de l’entreprise, c’est-à-dire la stratégie d’affaires et le positionnement au marché, la vision, la mission et les valeurs, la culture de gestion, etc.
Il convient aussi de développer une vision ainsi qu’une compréhension commune du projet de transfert d’entreprise. S’aligner dès le départ sur ce qui constitue une relève réussie, tout en incluant les aspects non financiers : employé·es, clients, pérennité.
2. Besoins personnels de la ou du cédant et des repreneurs
En deuxième étape vient l’occasion de partager et de clarifier les attentes, objectifs et besoins de chaque partie, notamment en matière de temps, d’argent et d’implication souhaitée au terme de la transaction, ce qui passe par une communication honnête et authentique des deux côtés.
Nous insistons sur l’importance de partager ses objectifs et ses besoins en début de démarche, et ce, même si les parties ont déjà une relation professionnelle ou personnelle solide et profonde.
3. Besoins organisationnels
Cette troisième étape consiste à documenter les capacités (rôles, responsabilités, postes), les compétences (connaissances, aptitudes, performance attendue) et les infrastructures (technologies, outils, processus) requises pour opérationnaliser la stratégie d’affaires, comme discuté dans notre précédent article : Régimes d’intéressement à long terme : comment les utiliser pour appuyer l’évolution du rôle des actionnaires dirigeants.
Cet exercice s’avère être une base essentielle afin de définir l’équipe idéale de repreneurs qui devra être mise en place pour assurer la continuité des opérations à travers et au terme du transfert.
4. Rôle actuel et futur de la ou du cédant
En quatrième lieu, il convient de documenter de manière la plus exhaustive possible le rôle actuel de la ou du cédant : expertises, compétences, responsabilités clés. Cet exercice répondra à deux objectifs essentiels; le premier, bâtir l’équipe idéale de repreneurs, et le deuxième, bâtir un plan de transfert solide.
Effectivement, il n’est pas rare de voir qu’une ou un cédant quitte le navire avec une expertise profonde, un réseau important ou un leadership marqué. Il y aura donc soit des profils complémentaires à ajouter à l’équipe de repreneurs actuels ou un transfert à planifier afin de limiter les risques, et surtout, assurer une continuité.
5. Rôles actuels et futurs des repreneurs
À cette étape-ci, c’est au tour des repreneurs de documenter leurs rôles actuels pré-transfert, ainsi que les rôles visés post-transfert (intérêts, expertises, compétences, responsabilités clés).
Une attention particulière doit être portée afin de distinguer le rôle d’actionnaire de celui opérationnel de chaque individu. Il s’agit de deux chapeaux distincts à définir, car y seront rattachées une rémunération et des attentes distinctes.
6. Constats et scénarios possibles
La documentation des étapes précédentes permet, pour cette sixième étape, d’identifier les écarts potentiels entre les besoins organisationnels ainsi que les compétences et intérêts des repreneurs.
Nous pourrons ainsi bâtir des scénarios possibles de l’équipe idéale de repreneurs et de personnes clés qui les soutiendront dans le transfert.
7-8. Rémunération globale et Intéressement à long terme
Aux étapes sept et huit, c’est l’offre de rémunération globale qui doit être analysée en fonction des rôles déterminés des repreneurs, et ce, en prenant bien soin de distinguer le rôle d’actionnaire de celui d’expert dans les opérations.
Une optimisation fiscale de cette rémunération ainsi qu’un design adapté aux besoins des repreneurs et cédants favoriseront un message de bienveillance ainsi qu’un niveau de vie favorable pour développer le plein potentiel.
Un régime d’intéressement à long terme pourra être également bâti afin d’aligner les comportements et les intérêts de chaque partie sur le succès collectif et sur la pérennité de l’entreprise. Il sera important de définir des critères d’admissibilité dans le cas de mise en place d’un régime d’intéressement à long terme pour des personnes clés ainsi que des objectifs clairs de performance afin d’assurer un alignement continu. Ce type de régime peut agir comme une zone importante de développement pour l’équipe, notamment quant à l’entrepreneuriat et à la littératie financière et fiscale.
De plus, la création de richesse mutuelle servira de potentiel tremplin à l’acquisition finale.
9. Plan de transfert
Nous viendrons définir, à cette avant-dernière étape, les phases du transfert d’entreprise en passant par l’intégration progressive des repreneurs, mais surtout leur développement et l’accompagnement nécessaire à leur réussite, à l’aide notamment d’un plan de transfert des connaissances et des responsabilités, et d’un plan de développement individuel.
À cette étape, une mise en commun avec les spécialistes juridiques et fiscalistes est alors essentielle pour le transfert d’actions.
10. Plan de communication et déploiement
En dernier lieu, une fois le tout documenté et planifié, un transfert réussi et durable ne pourra voir le jour que si une stratégie de gestion de changement et de déploiement est bâtie, ce qui inclura notamment des messages clés à forte valeur ajoutée pour l’ensemble des employé·es.
En terminant
La réussite d’un transfert d’entreprise ne repose pas uniquement sur des chiffres ou sur des contrats; elle dépend avant tout de la capacité à mettre l’humain au cœur du processus.
En prenant le temps de planifier chaque étape, de clarifier les rôles et de favoriser une communication authentique, il est possible de transformer ce défi en véritable opportunité de croissance et de pérennité.
Ainsi, la relève d’entreprise va bien au-delà d’une simple transaction : elle constitue une aventure humaine, porteuse de sens et de continuité.
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Vous êtes au coeur d’une démarche de transfert d’entreprise et vous souhaitez être entouré des bonnes personnes pour réussir? Remplissez le formulaire ci-dessous pour communiquer avec nos spécialistes en développement organisationnel, il nous fera plaisir de vous accompagner.
1. Philippe Jean Poirier, Comment le Québec affrontera la nouvelle vague de transferts, Les Affaires, mars 2025, https://www.lesaffaires.com/dossiers/repreneuriat-cedeurs-sortez-de-lombre/comment-le-quebec-affrontera-la-nouvelle-vague-de-transferts-edition_19_mars_2025/
2. Le Réseau Mentorat et La sphère – HEC Montréal, Y a-t-il un virage dans les tendances entrepreneuriales?, Indice entrepreneurial québécois, 2024, https://indiceentrepreneurialqc.com/
3. La Caisse, Transfert d’entreprise au Québec : seulement quatre propriétaires sur dix s’y préparent, Indice entrepreneurial québécois 2022, 18 mai 2023, https://www.lacaisse.com/fr/actualites/communiques/transfert-dentreprise-quebec-seulement-quatre-proprietaires-dix-sy-preparent
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