Accueillir favorablement le changement en matière d’acquisition de talents en 2019


Lorsque la récession a sévi en 2008, de nombreux employeurs ont été contraints d’accorder de très faibles augmentations salariales, d’investir des sommes moindres dans leur entreprise ou d’attribuer des avantages sociaux moins généreux, induisant ainsi un climat de crainte et d’incertitude au sein de leurs effectifs. Les chercheurs d’emploi ont perdu de leur pouvoir de négociation. Les emplois destinés à assurer la stabilité financière étaient accueillis à bras ouverts.

La reprise économique a coïncidé avec l’arrivée, sur le marché, d’un nouveau groupe d’employés brillants et créatifs. Cette nouvelle génération d’employés se présente au travail en nourrissant l’idée que les carrières à long terme sont devenues chose du passé. Les employés qui passaient d’un emploi à l’autre et « manquaient d’expérience » dix ans auparavant ont désormais l’attention des recruteurs, plutôt que de voir leur CV jeté à la poubelle. En fait, un ensemble de facteurs variés entraînent leur continuel changement d’emploi : les restructurations, le souhait d’explorer d’autres choix de carrière, des milieux de travail toxiques, des relations difficiles avec les collègues de travail, l’envie d’apprendre de nouvelles compétences, etc.

Les spécialistes en recherche de talents, qui avaient pour habitude de passer aussi peu que 15 minutes en entrevue téléphonique, y consacrent désormais de 30 à 45 minutes afin d’obtenir davantage d’information et d’effectuer une évaluation complète du potentiel et des aspirations du candidat.

De nos jours, les chercheurs d’emploi ne souhaitent pas passer des heures à éplucher des descriptions d’emploi ennuyeuses, pas plus qu’elles ne désirent suivre un processus d’embauche trop lourdement structuré. Les candidats peuvent de nouveau exercer leur pouvoir de négociation! Bien que leurs exigences soient élevées, la disponibilité des talents demeure faible. Afin de rendre leur offre plus attractive, de nombreux employeurs proposent des postes « en télétravail », des vacances illimitées ou encore un service de traiteur complet. Les employés réclament une meilleure conciliation travail-vie personnelle, une vie sociale en dehors du travail, davantage de temps pour voyager et des mesures plus affirmées visant la bonne santé mentale. Les candidats ont fait entendre leur voix : NOUS COMMUNIQUONS NOS BESOINS ET SOUHAITONS QUE VOUS SOYEZ FLEXIBLES !!!!!

Dans les régions moins peuplées de la province, les offres d’emploi publiées dans les journaux ont gardé leur attrait. Dans les régions métropolitaines, les spécialistes en recherche de talents doivent faire preuve de créativité en matière de marketing en ligne. Les offres d’emplois présentées sous la forme d’une longue liste d’énumérations continueront d’attirer des candidats non qualifiés, rendant en définitive le processus inefficace. Comment les petites entreprises peuvent-elles s’adapter à ces évolutions technologiques et optimiser leurs activités de recrutement sans se ruiner? Elles ont besoin d’une vision à long terme et une marque employeur forte qui leur permettra d’attirer, de développer et de retenir les talents.

Voici quelques astuces qui contribueront à vous distinguer :

  • Les offres d’emploi sont désormais succinctes, créatives et plus branchées. Présentez ce que le candidat à l’emploi sera en mesure de réaliser au cours de la première année (compétences acquises, projets spéciaux, etc.);
  • Assurez-vous d’avoir une présence dans les médias sociaux afin d’y faire rayonner votre culture d’entreprise (photos d’événements);
  • Collaborez avec des experts pour bâtir votre marque employeur et ainsi attirer des candidats qui ont envie de travailler chez vous;
  • Chaque année, procédez à l’évaluation de vos processus de recrutement interne afin de remanier vos stratégies en matière de main-d’œuvre;
  • Formez votre équipe de direction sur les pratiques d’excellence en matière d’entrevue et d’expérience candidat;
  • Personnalisez vos offres d’emploi et vos outils d’entrevue afin de piquer la curiosité des candidats;
  • Demandez à vos meilleurs employés de devenir les ambassadeurs de votre marque (prime de référencement);
  • Rejetez les candidatures non qualifiées en faisant preuve de tact et de diplomatie (le bouche-à-oreille compte beaucoup, tout autant que la mauvaise réputation des entreprises qui « ignorent » les candidats);
  • Repérez les employés potentiels clés pouvant développer leur carrière à l’interne;
  • Offrez une flexibilité en matière d’horaire de travail et de télétravail qui est réaliste pour votre organisation.

Shruti Bhasin agit en qualité de directrice principale de TalentCo, la division des services d’attraction de talents de Solertia. Vous pouvez lui écrire à l’adresse sbhasin@talentco.ca et demander une consultation gratuite concernant vos besoins en matière de talents.

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