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L’équité salariale dans le contexte de la Covid-19

publié il y a 3 mois
par juliet
Si l’économie est en suspens, cela ne veut pas dire pour autant que tout est en arrêt. Malgré l’assouplissement de plusieurs programmes gouvernementaux, l’obligation de réaliser un exercice initial d’équité salariale ou d’en évaluer le maintien demeure la même. Par conséquent, les dates d’échéance de vos obligations sont maintenues.

Maintenant que la période d’urgence sanitaire est moins omniprésente, que le télétravail est en place et que les postes de travail ont été adaptés pour respecter les directives en matière de santé publique, que fait-on? Pour plusieurs entreprises, le retour au travail ne signifie pas le retour à la normale, bien au contraire. On peut s’attendre à ce que la capacité financière des entreprises, déjà fortement éprouvée durant le confinement, continue de se répercuter sur les opérations dans les prochains mois. Des décisions importantes seront à prendre et, évidemment, beaucoup d’attention devra être portée à la plus grande dépense : la masse salariale. Devrait-on abolir des postes de manière permanente pour réduire nos coûts? Qu’en est-il de la rémunération des employés qui restent en poste? Et si on prend des mesures radicales pour assurer la survie de l’entreprise, nos employés vont-ils comprendre? Voici quelques-unes des questions les plus fréquentes que nos clients nous ont posées au cours des derniers mois et en conséquence desquelles certaines entreprises ont dû prendre des décisions crève-cœur sans avoir le temps d’analyser tous leurs impacts à moyen et long terme.

Selon les prévisions de Normandin Beaudry, entre 20 et 40 % des organisations procèderont à des gels salariaux en réponse à la crise actuelle durant l’année 2020. Des impacts similaires pourraient être ressentis en 2021.[1] Ce n’est donc pas un secret : la question entourant les augmentations salariales nécessitera une analyse plus approfondie qu’au cours des années antérieures. Cette réflexion représente en fait une belle occasion pour réviser ou améliorer votre offre de rémunération globale dans un contexte de gel salarial. En effet, l’avantage de la rémunération est qu’elle n’englobe pas que le salaire de base, mais bien plus! Il faut également considérer la rémunération variable (comme les primes), les avantages sociaux, ainsi que le développement professionnel de vos équipes et l’environnement de travail de ces derniers. Avez-vous optimisé toutes ces sphères et disposez-vous d’un plan de communication étendu à l’échelle de votre entreprise?

Lorsque vous entamez de nouvelles initiatives, gardez en tête l’équité salariale de votre entreprise. En réalisant votre exercice, vous devrez comptabiliser la rémunération globale de vos employés, et non seulement leur salaire de base. Si vous augmentez les avantages de certaines catégories d’emploi, quel sera l’impact de cette mesure sur vos résultats d’équité salariale?

Les employeurs comptant plus de 10 employés ont l’obligation d’assurer l’équité salariale de leur entreprise, et ce, en tout temps, même si l’affichage des résultats doit être publié tous les cinq ans. Près de 75 000 entreprises québécoises[2] ont le devoir de se conformer à la Loi sur l’équité salariale, et nombre d’entre elles doivent en évaluer le maintien entre le 31 décembre 2020 et le 31 mars 2021. Avant même d’entamer vos travaux, il est important de valider la date d’échéance de votre obligation d’équité salariale. Pour faire suite aux modifications apportées à la Loi du 10 avril 2019, vous devez identifier tous les événements ayant pu toucher l’équité salariale au sein de votre entreprise depuis le dernier exercice. Comme stipulé dans le présent article, de tels événements ont pu ressurgir dans la plupart des entreprises dans le contexte actuel de la pandémie; ceux-ci incluent entre autres les modifications salariales, la création ou l’abolition de postes, la restructuration des rôles ou responsabilités, etc. Afin d’éviter de mauvaises surprises, prévoyez les répercussions de ces événements avant la date d’échéance de vos obligations d’équité salariale.

Katrina Girard, CRHA

[1] https://www.normandin-beaudry.ca/augmentations-salariales-en-temps-de-crise/

[2] https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/cv.action?pid=3310022201

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