Changements aux lois sur les normes d’emploi et les relations de travail de l’Ontario


Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et l’amélioration de l’emploi (projet de loi 148)

 

Bon nombre des changements proposés à l’égard des lois en matière d’emploi de l’Ontario présentés dans la Loi de 2017 sur les lieux de travail équitables et l’amélioration des emplois (projet de loi 148) sont entrés en vigueur le 1er janvier 2018.   Vous trouverez ci-dessous un résumé des changements, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, qui peuvent avoir une incidence sur votre entreprise et vos employés.

Augmentation du salaire minimum

Le salaire minimum fixe le taux de salaire le plus bas que les employeurs peuvent verser à leurs employés.  À compter du 1er janvier 2018, le salaire minimum général en Ontario est de 14,00 $ l’heure. 

Une deuxième augmentation à 15,00 $ l’heure entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Certaines catégories de travailleurs, comme les serveurs, les étudiants âgés de moins de 18 ans et les travailleurs à domicile, ont des taux de salaire minimum spéciaux qui ont également augmenté depuis le 1er janvier 2018.  Pour obtenir plus de détails sur les augmentations des salaires minimums spéciaux, consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario à l’adresse https://www.ontario.ca/fr/page/hausse-du-salaire-minimum .

Congés payés

Depuis le 1er janvier 2018, les employés ont droit à trois semaines de congés payés après cinq ans passés chez le même employeur.

Congé d’urgence personnelle

Auparavant, seuls les employeurs en Ontario comptant 50 employés ou plus devaient accorder à leurs employés 10 jours de congé pour urgence personnelle.  Depuis le 1er janvier 2018, tous les employeurs, quelle que soit leur taille, sont tenus d’octroyer à leurs employés 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile, y compris deux jours rémunérés si le salarié est à l’emploi de la société depuis plus de sept jours.

Notes d’un médecin en cas d’absence

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs ne peuvent pas demander à un employé de présenter une attestation d’un praticien de la santé qualifié (un médecin, un infirmier ou une infirmière autorisés ou un psychologue agréé) lorsque l’employé utilise un jour de congé personnel d’urgence pour une maladie, blessure ou urgence à son égard ou à l’égard d’un membre de sa famille.  Les employeurs sont autorisés à demander à l’employé de fournir une preuve « raisonnable dans les circonstances » justifiant son droit à prendre un jour de congé d’urgence personnelle.

Congé familial pour raisons médicales 

Depuis le 1er janvier 2018, les employés ont droit à 28 semaines de congé pour raisons médicales par période de 52 semaines, une hausse par rapport aux 8 semaines accordées auparavant par période de 26 semaines.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle 

À compter du 1er janvier 2018, les personnes qui travaillent pour leur employeur depuis au moins 13 semaines consécutives ont droit à un maximum de 10 jours de congé individuels et à un maximum de 15 semaines de congé sans risque de perdre leur emploi si elles-mêmes ou leurs enfants ont été victimes de violence familiale ou sexuelle ou en sont menacés.  Les cinq premiers jours de congé sont payés, les autres non.  Les employeurs peuvent demander aux employés demandant une preuve raisonnable de son droit à ce congé.

Rémunération des heures supplémentaires

Depuis le 1er janvier 2018, les employés qui occupent plus d’un poste avec un seul et même employeur et qui effectuent des heures supplémentaires doivent être rémunérés au taux majoré du poste qu’ils occupent au moment où les heures supplémentaires sont effectuées — c.-à-d. que les employés visés ne peuvent être rémunérés au plus faible des deux taux d’emploi si le taux du poste qu’ils occupent pendant la période au cours de laquelle ils ont travaillé des heures supplémentaires est plus élevé.

Agences de placement temporaires

L’agence de placement temporaire devra désormais accorder à ses employés ponctuels un préavis d’au moins une semaine ou leur verser une indemnité compensatoire s’il est mis fin à leur affectation temporaire avant la fin de la durée du contrat si celui-ci devait être de trois mois ou plus.

Le texte qui précède ne doit être pris comme étant un exposé détaillé et complet des modifications introduites par le projet de loi 148.  Vous pouvez accéder à une version intégrale des modifications législatives proposées qui sont susceptibles d’influer sur vous ou vous employés à l’adresse suivante :

https://www.ontario.ca/fr/page/un-plan-pour-lequite-en-milieu-de-travail-et-de-meilleurs-emplois-projet-de-loi-148

Avez-vous besoin de plus amples renseignements ou de l’aide pour la mise en œuvre de ces modifications au sein de votre organisation?  Communiquez avec nous et constatez par vous-même les façons dont nous pouvons vous aider à naviguer avec succès la vague de changements lancée par le projet de loi 148.

 

Solertia Montréal 
3333, boul. Graham, bureau 400
Montréal, Québec, H3R 3L5
Tél. : (514) 227-8008

Sans frais : 1 844 220-8008


Solertia Toronto
2 St. Clair Ave West, bureau 1800
Toronto, Ontario M4V 1L5
Tél. : (416) 922-1313


Solertia Québec
1020, rue Bouvier , bureau 400
Québec, Québec, G2K 0K9
Tél. : (418) 204-8008


 

Courriel : info@solertia.calinkedingooglefacebook